"Il welfare e il paradosso della rucola!"​

di Antonio Messina

10 Gen 2019

Articolo pubblicato su Linkedin

Ricordo che negli anni ’80 nei piatti, nelle tavole e nei ristoranti italiani è apparsa improvvisamente la rucola.

Sopra il carpaccio, sulla pizza, sulla bresaola, vari tipi di carni e pesci sdraiati su letti di rucola, tagliolini conditi con rucola e salmone…, insomma è apparsa un po’ dappertutto!

L’uso della rucola su molti piatti è sicuramente ornamentale, rende più bello l’impiattamento, oltre al fatto che la rucola è buona e regala un sapore più forte e un interessante contrasto al gusto del piatto. Ma se il carpaccio non è buono, se la bresaola è scadente, se il pesce è insapore o se la pasta è scotta, la rucola può fare poco per modificare il piatto e renderlo appetitoso.

Ecco, io temo che in molte aziende stia scoppiando la moda del welfare così come è stato per la rucola trent’anni fa!

Tante aziende pensano che basti intervenire con benefit “di tendenza”, seppur mirati e sempre più personalizzati, per fidelizzare i propri dipendenti e migliorarne il senso di appartenenza, la motivazione, l’engagement e la produttività.

Così appaiono assicurazioni e convenzioni sanitarie, programmi previdenziali, auto, asili nido, palestre, tavoli da ping pong, corsi di zumba, corsi sulla salute, corsi di cucina, sconti e convenzioni di ogni genere. Tutte cose utili, vantaggiose e molto apprezzate.

Peccato che in molte aziende non si pensi prima a solidificare le basi di una normale gestione e motivazione delle persone.

Quante sono le aziende che si chiedono: “le nostre persone nel quotidiano si sentono considerate? Si sentono rispettate? Si sentono utili? si sentono valorizzate? Amano il loro lavoro? Si sentono apprezzate? Hanno una relazione di fiducia con il loro capo? Ricevono feedback costruttivi dal loro manager?”. E quante sono le aziende che agiscono per costruire queste fondamenta senza limitarsi a prendere la scorciatoia degli interventi di welfare?

Signori miei, io credo che la maggior parte delle persone possa avere accesso al benefit più trend e utile del momento ma, se il loro capo con i suoi comportamenti le demotiva quotidianamente, difficilmente l’engagement e la produttività salirà alle stelle e, alla prima occasione interessante, lascerà l’azienda e tutti i suoi benefit.

Per fortuna esistono aziende, imprenditori, HR e manager illuminati che lavorano su entrambi gli aspetti, pensando agli strumenti utili del welfare ma non sottovalutando affatto l’importanza della cultura manageriale e della corretta gestione e motivazione delle risorse umane. Ma temo che oggi queste aziende siano ancora poche.

Chi guida tutte le altre aziende deve capire che il primo benefit base, mirato e personalizzato, consiste nel far gestire le persone da manager capaci di costruire relazioni di fiducia e ottenere consenso dai loro collaboratori. Tutto il resto è rucola!