Esiste un altro tipo di “spread” molto preoccupante per le aziende italiane.

Sto parlando della “forbice” che si sta creando tra le aziende con cultura del feedback e quelle per cui il feedback è ancora un tabù o qualcosa di sconosciuto.

Ho la sensazione che in Italia questo divario stia crescendo sempre più: esistono realtà che si stanno dirigendo verso il feedback continuo e che promuovono dunque un interscambio frequente, quasi quotidiano, tra manager e collaboratore; altre realtà invece dove il timore di dirsi come stanno le cose è ancora largamente prevalente.

Mi spiego meglio: per feedback non intendo il colloquio istituzionale di valutazione della prestazione individuale. In questo caso lo “spread” salirebbe a livelli davvero preoccupanti!

Per feedback intendo un interscambio costruttivo tra manager e collaboratore, ma anche tra colleghi di pari livello, in cui l’uno comunica all’altro cosa ne pensa, spiega cosa ha osservato di positivo e cosa ritiene possa essere migliorato in termini di risultati, azioni, progetti, comportamenti, opinioni, ecc., fornisce consigli e aiuta a vedere punti di vista differenti.

L’interscambio avviene in un’ottica di collaborazione, di partnership e gioco di squadra, per il bene comune dell’azienda ma anche per fornire consapevolezze, spunti di riflessione e opportunità di crescita alle singole persone. Il tutto senza il rischio di permalosità e di temere per la propria professionalità, per la propria carriera o addirittura per il proprio lavoro.

Non parliamo poi del feedback trasmesso bottom-up! Ho spesso occasione di confrontarmi con manager appartenenti al cosiddetto middle management.

A loro ogni tanto pongo questa domanda: “I vostri responsabili vi chiedono feedback e consigli su come essere dei capi migliori nei vostri confronti?”. La risposta nella maggior parte dei casi è negativa.

Allora domando loro: “E vi piacerebbe che lo facessero?”. La risposta che ricevo è quasi sempre positiva.

Quindi chiedo loro: “E voi lo fate con i vostri collaboratori?”. Anche qui la risposta in molti casi è negativa.

Allora insisto e domando loro: “E perché non lo fate?”. La risposta in questo caso è variegata: c’è chi mi dice che in effetti non avevano mai preso in considerazione questo aspetto, chi invece mi dice che poi bisogna ascoltare e mettersi in gioco ed è faticoso, e chi infine teme per i feedback che potrebbe ricevere.

E’ un problema culturale? Penso di sì e credo che abbia origini nel nostro sistema educativo, familiare e scolastico.

E’ un problema di autostima? Penso di sì e credo che dipenda molto dalla capacità di autocritica e dalla fiducia in se stessi di ciascun manager.

E’ un problema di autorevolezza? Penso di sì soprattutto quando si è sempre stati abituati a gestire i propri collaboratori soltanto con l’esercizio dell’autorità gerarchica.

E’ un problema di mancanza di cultura manageriale? Penso assolutamente di sì.

Il mondo e molte aziende internazionali vanno nella direzione del feedback continuo. Sono troppe le aziende ancora indietro o addirittura ferme su questo aspetto.

Una partnership tra HR e il Top Management aziendale sarebbe utile per intraprendere un nuovo percorso culturale. Sempre che HR e Top Management abbiano il coraggio e la volontà di mettere da parte paure e permalosità!

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