Dura la vita per i giovani che si approcciano al mondo del lavoro!

E non solo perché le opportunità di lavoro in Italia scarseggiano. Coloro che in Italia hanno avuto la fortuna di trovare un buon lavoro spesso si trovano a “subire” l’incompetenza manageriale dei loro capi.

La percentuale di rischio da questo punto di vista è molto elevata.

Basta osservare le aziende e porsi qualche domanda per farsi venire i brividi:

Quanti sono percentualmente in azienda i manager che si mettono in discussione attraverso un percorso di crescita e sviluppo prima di tutto personale e poi professionale?

Quanti sono percentualmente in azienda i manager che sono cresciuti “scimmiottando” i loro precedenti capi senza porsi domande su come imparare da quelli che erano i loro difetti?

Quanti sono percentualmente in azienda i manager che hanno paura di far crescere i propri collaboratori per non uscire dalle loro zone di confort o per non confrontarsi con le loro paure?

Quanti sono percentualmente gli imprenditori che si circondano di manager esperti non solo dal punto di vista tecnico ma anche da quello della gestione e motivazione dei loro collaboratori?

Quante sono percentualmente le aziende che valutano concretamente i propri manager non soltanto sui risultati di business ma anche sui loro comportamenti e sugli effetti e le conseguenze di questi sull’engagement dei propri collaboratori?

Quanti sono percentualmente i manager che vogliono nel proprio team persone “smart”, eccezionali, “super”, per poi metterle a eseguire ordini e svolgere compiti spesso di basso livello e meramente esecutivi, senza coinvolgerle in progetti, riunioni, discussioni o situazioni in cui potrebbero fornire valore aggiunto?

E quante sono percentualmente le aziende che permettono ai loro manager di “fare micromanagement”, senza intervenire per migliorare questo stile poco efficace?

Le domande potrebbero continuare sullo stesso tono e le percentuali purtroppo aumentare a ogni risposta.

C’è una regola d’oro che ho imparato nella mia esperienza da Direttore HR: mai mettere una persona di talento, di alto potenziale, a riporto di un manager non capace! Il risultato infatti sarebbe disastroso sia nei confronti della persona talentuosa sia nei confronti delle altre persone in azienda per l’effetto “alone”.

Allora sorge qui spontanea la domanda: quante sono percentualmente le Direzioni HR che applicano davvero questa regola?

Anzi, adesso che ci penso, mi sorgono altre domande: quante sono percentualmente le aziende con una Direzione HR? E quante sono percentualmente le aziende che hanno una Direzione HR matura, completa e competente, che non si limiti a fare bene solo amministrazione, selezione e relazioni sindacali?

Ancora una volta mi trovo a sostenere che la maturità HR e la maturità manageriale sono tra i migliori facilitatori della crescita e dello sviluppo delle aziende e delle persone nelle aziende!

Cari giovani, ecco una domanda “smart” che potreste porre al prossimo colloquio di lavoro: “Qual è lo stile manageriale in azienda e qual è la mission della Direzione HR in quell’azienda?”

Ascoltate la risposta e poi … poi chiudete un occhio, turatevi il naso … e decidete per il vostro futuro!

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