Dove c'è incompetenza non ci sarà mai meritocrazia!

di Antonio Messina

10 Gen 2019

Articolo pubblicato su Linkedin

Le persone che lavorano in azienda si lamentano molto dell’assenza di meritocrazia.
Io credo che in effetti la meritocrazia sia uno dei principali punti di debolezza di molte aziende, e sono piuttosto pessimista sul fatto che tante di queste realtà aziendali possano migliorare su questo aspetto senza un progetto concreto.
Sono convinto, infatti, che alla base della meritocrazia ci sia un’attenzione particolare ai comportamenti delle persone, e non solo agli aspetti tecnici e ai risultati prodotti.
Meritocrazia, secondo me, significa premiare i giusti risultati ottenuti con i giusti comportamenti. Se questo è vero, implica che in azienda ci siano persone che sappiano valutare i giusti risultati e i giusti comportamenti.
Ora, sui risultati provo a fare un atto di fede e parto dall’idea che il Top Management, il Middle Management e HR sappiano valutare il lavoro delle loro persone e gli effetti delle attività in termini economici, di produttività, di soddisfazione del cliente, ecc..
Ma sui comportamenti nutro molti dubbi. Per valutare i giusti comportamenti bisogna prima essere capaci di riconoscerli, ma per riconoscerli bisogna prima credere nei valori che sottostanno a questi comportamenti e poi essere capaci di metterli in pratica, dando l’esempio al resto dell’azienda.
E qui mi domando quante siano le persone del Top Management, del Middle Management e dell’HR stesso consapevoli dei valori alla base dei comportamenti corretti e capaci poi di metterli davvero in pratica?
Nella mia esperienza professionale ne ho viste e continuo a vederne tante, ecco il perché dei miei dubbi e delle mie domande.
Come può un Manager valutare l’adattabilità al cambiamento di un suo collaboratore se il Manager stesso è il primo a resistere al cambiamento?
Come può un Manager valutare il comportamento del ritardo di un suo collaboratore se il Manager stesso è il primo a non rispettare gli orari, iniziando, ad esempio, una riunione in ritardo o terminandola oltre la tempistica definita.
Come può un Manager valutare un suo collaboratore se non è in grado di vederne i punti di forza accecato dai pregiudizi, anche in termini di “gender”, dalla gelosia, dalle antipatie, dall’orgoglio, dalla paura di perdere potere, o da tante altre forti emozioni?
Infine, per favore, qualcuno mi spieghi come si può far decidere la promozione o meno di un collaboratore a un Manager che sia convinto di essere al di sopra delle regole, o che non sia lucido osservatore di se stesso e dei suoi comportamenti, oppure che sia incapace di dare l’esempio?
E come può la Direzione HR accettare tutto questo senza intervenire, senza oggettivare e senza assicurare una reale valutazione in luogo di quello che potrebbe essere un assoluto giudizio? La domanda tipica che in questi casi si sente per i corridoi delle aziende, da parte di chi ancora non ha perso ogni speranza e non rimane ammutolito dalla disillusione, è la seguente: ”Dov’ è HR? Dov’ è il Top Management? Perché non intervengono?”
La meritocrazia presuppone la diffusione in azienda di tante capacità comportamentali, oggi date per scontate, ma che scontate non lo sono affatto. Ad esempio, il coraggio di dare e ricevere feedback e di intervenire quando necessario. Punti di debolezza di una gran parte dei Manager a ogni livello in azienda.
Probabilmente non esiste un sistema di valutazione perfetto e forse non esisterà mai, ma un’azienda che affronta questo tema con leggerezza, e senza un progetto concreto e strutturato, mina coscientemente alla base il concetto di meritocrazia!
La meritocrazia è una cosa seria, ma purtroppo molte aziende non l’affrontano in modo altrettanto serio!
Serietà per me significa affrontarla con un progetto concreto e sistematico di condivisione dei valori e quindi dei comportamenti, con una partnership consolidata e costante tra HR e Top Management prima e Middle Management poi, con un processo strutturato e diffuso di comunicazione, formazione, valutazione e premiazione implementato con sistematicità a livello top-down!
Tutto il resto è spreco di tempo, di energie e di engagement delle persone. Per chi ritiene una cosa “soft” la percezione della mancanza di meritocrazia, la traduzione è: spreco di denaro e di risultati!